A todos y todas nos ha pasado alguna vez en la PYME: llega un currículum impecable, la entrevista técnica es brillante, el candidato o candidata te cae genial… pero a los dos meses te das cuenta de que no encaja con el equipo o se ahoga ante el más mínimo cambio.
En una empresa grande, un error de contratación podría llegar a tomarse únicamente como un contratiempo (aunque no debería), pero en una PYME, es un gran peligro que afecta mucho a nivel económico, en el tiempo del equipo, al buen ambiente laboral…
¿Cómo podemos anticiparnos y saber si realmente esa persona será la adecuada antes de firmar el contrato? La respuesta no está en lo que el candidato o la candidata dice que sabe hacer, sino en cómo demuestra que lo hace. Os damos la bienvenida al mundo de la entrevista por competencias.
¿El comportamiento pasado puede predecir el comportamiento futuro?
Las entrevistas tradicionales se centran en el saber (títulos, años de experiencia, software utilizado…). Las entrevistas por competencias van un paso más allá y se centran en el saber hacer y en el ser.
La premisa es simple: la mejor forma de saber cómo reaccionará alguien ante una situación futura en tu empresa es analizar cómo resolvió situaciones similares en el pasado.
Para aplicarlo con éxito en tu PYME, debes seguir tres pasos clave:
1. Define las competencias reales que necesitas
Antes de publicar la oferta, olvídate un momento de los títulos y hazte esta pregunta:
¿Qué comportamientos necesita tener esta persona para triunfar en el puesto?
- ¿Necesita autonomía porque no vas a poder estar encima de ella?
- ¿Necesita adaptabilidad al cambio porque en tu PYME los procesos mutan rápido?
- ¿O quizás una alta capacidad de trabajo en equipo?
2. Cambia el tipo de preguntas (Adiós a las preguntas teóricas)
Preguntar «¿Te consideras una persona proactiva?» no sirve de nada. El 99% de las personas entrevistadas te dirá que sí. En su lugar, busca evidencias reales con preguntas que fuercen a recordar una experiencia concreta:
- Evita: «¿Cómo manejas la presión?»
- Prueba con: «Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que entregar un proyecto con un plazo casi imposible y cómo lo gestionaste».
3. Utiliza la estructura STAR para evaluar
Cuando la candidata o el candidato te responda, asegúrate de que su historia pase por estos cuatro filtros para comprobar que no está improvisando o la respuesta puede no ser real:
- Situación: ¿Cuál era el contexto o el problema?
- Tarea: ¿Qué es lo que tenía que hacer exactamente?
- Acción: ¿Qué pasos dio él o ella específicamente para resolverlo?
- Resultado: ¿Qué se consiguió al final?
Si la respuesta es vaga o habla en plural («bueno, es que en mi empresa hacíamos…»), repregunta. Necesitas saber qué hizo esa persona en particular.
Convierte la selección de personal en tu ventaja competitiva
Aprender a “rascar bajo la superficie” de un perfil candidato no es intuición, es metodología. Y cuando una PYME domina esto, sus probabilidades de éxito en las contrataciones aumentan, ahorrando en costes de rotación de personal, tiempo nuestro y de nuestros equipos y muchos, muchos dolores de cabeza.
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