Sí, el feedback, ese ente del que no paramos de hablar en el mundo de la Gestión de Personas, que es casi nuestro mantra.
Probablemente pienses: «Si claro, en mi empresa damos feedback cuando algo va bien, y a veces hasta también cuando algo tiene que mejorar». ¡Bueno, ok, quizá eso sea el punto de partida! Te contamos…
Dar feedback ocasionalmente no es lo mismo que tener una cultura del feedback, y mucho menos una cultura del feedback efectivo. Existe una gran diferencia entre equipos que puntualmente dan feedback y empresas que han logrado instaurar una verdadera cultura del feedback, y más aún si es una cultura de feedback efectivo. Y, aunque parezca sutil, la brecha entre una situación y otra puede ser el factor decisivo entre tener una organización donde en vez de departamentos conviven islas con algunos equipos estancados y otros motivados, pero todos entre sí desconectados; a trabajar en organizaciones que puedan alcanzar su máximo potencial.
El Feedback Aislado: buenas intenciones, resultados inciertos
En muchas organizaciones, el feedback existe, pero de forma esporádica y sin una estructura clara. Pensemos en ese comentario rápido en el pasillo, un «buen trabajo» dicho al vuelo, o una crítica puntual surgida de la frustración. Son interacciones que, aunque pueden nacer de una buena intención, rara vez forman parte de un sistema coherente.
¿Cómo identificarías si tu empresa se mueve en un escenario de feedback aislado?:
- Clima de incertidumbre: las personas del equipo no saben cuándo recibirán feedback ni, en muchas ocasiones, cómo interpretarlo, lo que puede generar ansiedad e inseguridad, en lugar de confianza.
- Sin formalidad ni constancia: el feedback se da de manera improvisada y reactiva, sin un calendario o proceso preestablecido, esto en si mismo no suena negativo 100%, pero si lo es si no se acompaña de otros momentos planificados y si además depende enteramente de la iniciativa individual de algunas personas responsables de equipo, y no de la totalidad del liderazgo.
- Informalidad con poco impacto: los comentarios son a menudo generales, sin ejemplos claros, y no se alinean con objetivos de desarrollo. Si esto es así, comprobarás que siempre tienen un efecto efímero.
- Volatilidad emocional: la calidad y el tono del feedback varían enormemente según el estado de ánimo o la urgencia del momento, pudiendo generar más confusión que claridad.
- Sin seguimiento ni responsabilidad: nadie es responsable de darlo o recibirlo de forma sistemática. No hay un plan para aplicar lo aprendido, lo que da lugar a que los problemas tiendan a repetirse.
La Cultura del Feedback (a secas) o cuando la intención no basta
Muchas empresas fomentan entre sus líderes y crean un entorno donde el feedback fluye libremente. Esto es muy positivo en su esencia, pero si no se gestiona con un propósito claro y las herramientas adecuadas, puede quedarse en la superficie o, peor aún, llegar incluso a ser contraproducente.
¿Cómo es tu empresa con una cultura del feedback (a secas)?:
- Flujo regular, propósito difuso: se centra en dar y recibir feedback de forma regular, sin importar si este es positivo, negativo o simplemente una queja sin solución. La cantidad prevalece sobre la calidad.
- Superficialidad sin impacto: en muchas ocasiones, el feedback es genérico, carece de ejemplos concretos o no está enfocado en la mejora individual o del equipo. Se dice «buen trabajo» o «podrías mejorar», pero sin el «por qué» ni el «cómo», ni aterrizando a una situación concreta que se ha dado (dónde concretamente hizo un buen trabajo o dónde falló y debería mejorar).
- El feedback como crítica o juicio: a veces, lo que se presenta como «feedback» es, en realidad, una herramienta disfrazada para criticar, juzgar o descargar frustraciones, lo que acaba minando la moral y la confianza de la persona receptora.
- Ausencia de seguimiento: el feedback se da, pero no se acompaña de un plan de acción ni de un seguimiento. La persona recibe la información, pero no hay un sistema de seguimiento con el que aseguremos que esa información se utiliza para mejorar o que los cambios se validan, y cuando la persona vuelve a tropezar en la misma piedra, «ya se lo expliqué, debería saberlo». El ciclo de aprendizaje no existe o se rompe.
- Entorno de inseguridad: si el feedback no se gestiona correctamente, puede generar miedo y desconfianza, haciendo que las personas actúen a la defensiva, eviten darlo o recibirlo por temor a las represalias o a la exposición.
La Cultura del Feedback Efectivo: el crecimiento sostenible
Una cultura del feedback efectivo va más allá de la mera práctica; se basa en una filosofía de desarrollo continuo y en el respeto mutuo. Es el elemento que permite a los equipos y a la organización confiar, compartir, adaptarse y crecer.
¿Cómo es tu empresa con cultura del feedback efectivo?
- Foco en el aprendizaje y la mejora: el feedback siempre se orientaría a construir, a que las personas crecieran y optimizaran su desempeño. Incluso, y especialmente, el feedback correctivo se enmarca en un contexto de desarrollo, en el que tiene que estar siempre la solución y las herramientas para generar esa corrección, ya sean decididas antes de la reunión, o consensuadas durante la misma.
- Especificidad, oportunidad y relevancia: el feedback es concreto, basado en observaciones y hechos (totalmente demostrable), se da en el momento adecuado (cerca del evento, no se deja pasar el tiempo) y es relevante para el rol, las tareas o el desarrollo de la persona o del equipo.
- Un entorno de confianza mutua: día a día se construye la confianza necesaria para que, cuando llegue el momento, las personas se sientan cómodas dando y recibiendo feedback, sin temor a juicios o consecuencias negativas. ¡La formación de nuestros y nuestras líderes en habilidades de feedback es clave!
- Herramienta de aprendizaje y desarrollo: la existencia del feedback en confianza y continuo hace que identifiquemos rápidamente las claves del desarrollo profesional, la necesidad de nuevas competencias y la resolución proactiva de conflictos y problemas.
- Seguimiento y apoyo: el feedback no es un momento, es un ciclo. Se establecen planes de acción y se realiza un seguimiento para asegurar que el feedback se implementa y que se observan mejoras, cerrando así el ciclo de aprendizaje y validando el proceso.
- Bidireccionalidad y 360º: el feedback no solo fluye de arriba hacia abajo, sino también entre compañeros y compañeras (peer-to-peer), de abajo hacia arriba, e incluso de empresas clientes o empresas proveedoras.
¿Por qué es tan importante?
La principal diferencia entre una cultura del feedback y una cultura del feedback efectivo radica en el enfoque y el propósito. Una es una actividad; la otra, una estrategia. Esta distinción tiene implicaciones directas en el rendimiento de tu empresa:
- Mejora del rendimiento y la productividad: los equipos que reciben feedback claro, con foco en las acciones a poner en marcha, saben exactamente cómo mejorar y qué se espera de ellos/as, lo que se traduce en mayor eficiencia.
- Mayor compromiso y fidelización del talento: la plantilla se sienten valorada, escuchada y ven un camino claro para su desarrollo, lo que reduce la dichosa fuga de talento y aumenta la motivación y fidelidad.
- Fomento de una cultura de aprendizaje continuo: la organización se convierte en una entidad que aprende de sí misma, capaz de adaptarse rápidamente a los cambios y de innovar.
- Resolución proactiva de conflictos: contar con un canal de feedback abierto y constructivo permite abordar los problemas a tiempo, antes de que escalen.
- Liderazgo fortalecido: tus líderes desarrollan grandes habilidades de comunicación, pasando a convertirse en agentes de desarrollo.
- Mejora del clima laboral: un ambiente donde el feedback es una herramienta de crecimiento fomenta la confianza, la transparencia y la colaboración, y, por lo tanto, el sentimiento de pertenencia.
¡Ponte en marcha desde ya!
Construir una cultura de feedback efectivo no sucede de la noche a la mañana; es un proceso continuo que requiere compromiso, formación y las herramientas adecuadas. En Linking Talent, podemos ser tu alianza estratégica para este gran cambio.
Te ayudamos a:
- Diagnosticar: evaluar el estado actual de la comunicación y el feedback en tu organización.
- Diseñar: desarrollar un marco de feedback que se alinee con tu cultura y objetivos.
- Capacitar: formar a tus líderes y equipos en habilidades de comunicación, escucha activa y cómo dar y recibir feedback constructivo, así como cómo adaptarse a las diferentes personalidades del equipo.
- Implementar: establecer canales y procesos claros para que el feedback fluya de manera efectiva y se le dé seguimiento.
- Medir: evaluar el impacto de las iniciativas de feedback en el compromiso, el rendimiento y el clima laboral.
