¿Todavía sin Plan de Igualdad?

¿Todavía sin Plan de Igualdad?

Prometemos no decírselo a nadie… es más, tenemos algunas respuestas a esas preguntas que rondan ahora mismo tu cabeza. Respira hondo y, antes de comenzar a elaborar el PdI, echa un vistazo a esto

¿Cómo contabilizo el umbral/número de personas trabajadoras?


Debes tener en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del tipo de contrato (incluso personal de ETT) y del tipo de jornada.
Además, forman parte del recuento aquellas personas trabajadoras contratadas temporalmente que hayan extinguido su contrato en los seis últimos meses (100 días de trabajo, una persona más).
En empresas donde las cifras todavía no superan de manera obvia las 50 personas trabajadoras en plantilla, estas comprobaciones respecto al umbral, suelen realizarse, al menos, el último día de junio y diciembre de cada año.

¿Cómo constituyo la Comisión Negociadora?


Pondremos el modo gallego y te contestaremos con una pregunta. ¿Cuenta tu empresa con Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras?


“Si, mi empresa tiene RLT”:

Formarán parte de la Comisión representantes del o los comités de empresa o delegados/as de personal. (Podrían incluso formar parte de la Comisión personas de comités Intercentros, si así los habilita el convenio colectivo; o las secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de las personas que integran el comité).

“No, mi empresa no tiene RLT”:

Toca convocar a los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos a nivel sectorial. Formarán parte de la Comisión, aquellos que contesten a tu convocatoria en un plazo de diez días. Esta comisión contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.

“Me alegra que me hagas esa pregunta… resulta que mi empresa cuenta con centros de trabajo con RLT y centros sin RLT”:

Negociarás entonces con la RLT de los centros que cuenten con dicha representación y, en los centros que no cuentan con ella, aplicarás lo indicado en la respuesta anterior. En estos casos de centros “mixtos”, la comisión sindical y empresarial, tendrá un máximo de 13 miembros por cada parte.

“¿Te había comentado que somos un grupo de empresas?”:

Aquí deberás contar con los sindicatos más representativos a nivel estatal, los sindicatos más representativos a nivel autonómico y, también están legitimados para negociar los que cuenten con un mínimo del 10% de las y los miembros de los comités de empresa o entre las delegadas y delegados de personal en el ámbito geográfico o funcional a que se refiera el Plan de Igualdad.

¿Me dais algunos consejos básicos para el proceso de negociación?

  • Durante el proceso de negociación levanta actas de cada una de las reuniones, que deben ser aprobadas y firmadas.

  • Formula y recopila propuestas y alternativas por escrito en cada una de las reuniones, y compártelas al finalizar las sesiones., en especial ante situaciones de dificultad en la negociación. Estas propuestas no serán únicamente ligadas a las medidas, sino que cabe la posibilidad de que haya que hacer ajustes en el diagnóstico sobre nuevos datos y peticiones, se flexible y, en la medida de lo posible, adapta el diagnóstico a lo que mejor convenga al análisis en su conjunto.

  • Tanto las personas de la Comisión Negociadora, cómo las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

¿Qué información debo recopilar y presentar en el Diagnóstico de Situación?


Te las «resumimos»:

  1. Características generales: datos como la metodología empleada, periodo de referencia de los datos o las personas que intervienen (De hecho, cada una de las partes, empresarial y social, podrá contar con asesoramiento experto… vale si, lo reconozco, estoy aprovechando este punto para dejar por aquí nuestro contacto, ya sabes, por si quieres contar con el asesoramiento de Linking Talent 😉).

  2. Información básica de la empresa: datos sobre la actividad empresarial, valores, misión, visión, cultura, datos sobre el sector, la dimensión y su organigrama, localización y dispersión geográfica, centros de trabajo, etc.

  3. Análisis cuantitativo: plantilla por edad, tipo de relación laboral, contrato y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, evolución de las incorporaciones, extinciones de contrato, promociones y formaciones, permisos y excedencias, accidentes laborales… todo ello distribuido por sexo. En segregación vertical y horizontal.

  4. Análisis cualitativo: información sobre la política y los procesos y/o procedimientos de selección, formación y promoción; así como información sobre jornada, horarios, turnos, teletrabajo, permisos, excedencias…

  5. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: procedimiento de prevención, detección y actuación, y actuaciones realizadas durante el año, así como actuaciones de sensibilización y formación.

  6. Auditoría salarial: valoración de puestos de trabajo junto al exhaustivo análisis retributivo y de brecha salarial.


¿Cómo calculo la Brecha Salarial?


Realmente existen diferentes métricas en el modo de cálculo de la brecha salarial de género, aunque la fórmula más aceptada y comúnmente utilizada es la variación porcentual entre la retribución media de la mujer y la del hombre, es decir:

(Retribución media hombres – Retribución media mujeres) / Retribución media hombres

A pesar de ello, compartimos contigo otras fórmulas que también podrías utilizar en ese cálculo, que, como podrás comprobar, otorgan resultados relacionados entre ellos:

Diferencia en valor absoluto: Retribución media mujeres – Retribución media hombres

Porcentaje: Retribución media mujeres / Retribución media hombres x 100

Variación porcentual: (Retribución media mujeres / Retribución media hombres x 100) – 100

Porcentaje sobre total: Retribución media mujeres / Retribución media total y Retribución media hombres / Retribución media total

¿Cómo registro el Plan de Igualdad en el REGCON? ¿Cuál es la documentación obligatoria para registrar el Plan de Igualdad?


El registro se realiza a través del siguiente enlace: https://expinterweb.mites.gob.es/regcon/

  1. Date de alta como usuario/a. (Necesitarás Firma Digital o Cl@ve).
  2. Accede a Tramitación y Convenio Colectivo Acuerdo Colectivo Plan de Igualdad y escoge las alternativas que te ofrece en las siguientes páginas.
  3. A continuación, tendrás que registrar algunos datos en el formulario que aparece en pantalla.
  4. Ya puedes subir la documentación siguiendo los pasos que te indican.

La documentación obligatoria consta de:

  • Acta de constitución de la Comisión Negociadora.
  • Acta de aprobación del Plan de Igualdad (dónde además se aprueba la presentación del plan en el Regcon).
  • Plan de Igualdad firmado (por todas las partes y en todas las hojas).
  • Plan de Igualdad en formato Word. Hay dos opciones:
  • Documento en el que la Comisión delega en ti el registro del Plan de Igualdad.

Otra documentación, no obligatoria, como por ejemplo (escoge para subirla la opción de OTROS):

  • Otras actas.
  • Diagnóstico del Plan de Igualdad.
  • Registro retributivo.
  • Protocolo para la Prevención y Actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo.

¿Necesitas más? ¡Te asesoramos y/o elaboramos contigo el Plan de Igualdad de tu compañía!


Nos comprometemos contigo para garantizar la igualdad, real y efectiva en tu empresa:

  • Siendo parte de la elaboración del PdI: elaborando el Diagnóstico de Situación, la Valoración de Puestos de Trabajo, la Auditoría Retributiva y el propio Plan de Igualdad.

  • Apoyándote directamente: como asesoría en Igualdad, ya sea durante la elaboración del Plan o en el compromiso de su seguimiento y evaluación.

  • Siendo parte de las medidas del PdI:
    • Formando en género e igualdad de oportunidades a todos tus equipos.
    • Formando en género e igualdad de oportunidades a todas aquellas personas que intervienen en los procesos de selección, promoción y comunicación.
    • Mejorando y creando procedimientos que fomenten la igualdad de oportunidades:
      • Manuales de acogida.
      • Procesos de selección.
      • Información estadística.
      • Promoción interna objetiva.
      • Evaluaciones de desempeño.
      • Protocolo para la Prevención y Actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo.
      • Comunicación interna.



Y mucho más…

Comparte

Otros artículos del Blog

¿Quieres recibir en tu correo las últimas novedades sobre RRHH?

Conecta con Linking Talent

Ponte en contacto con nosotros y valoraremos tu caso

Únete a la comunidad Linking Talent

Y recibirás contenidos sobre la gestión de personas

¡Conectado!

Analizaremos tu caso y nos pondremos en contacto contigo.

Únete a la comunidad Linking Talent y recibirás contenidos sobre la gestión de personas