Por favor, despídete ya del Onboarding tradicional que se limita a un Powerpoint, un par de días de presentaciones y algo papeleo. ¿O acaso tu intención como Recursos Humanos y empresa no es tener una conexión real y un rol significativo desde el día uno?
Ha llegado el momento de dejar atrás lo convencional y adoptar un proceso de Onboarding estratégico, dinámico y centrado en las personas.
De la Bienvenida a la Experiencia Continua: Preboarding y más
Llámalo Preboarding, Pre-incorporación, Pre-onboarding o inclúyelo como fase inicial de tu Onboarding, no importa, lo realmente importante es que comprendas que la acogida no empieza el primer día, sino en el momento en que la persona candidata acepta la oferta.
Y con eso de Experiencia Continua, Experiencia del Empleado / Empleada o EX, ¿empieza ya? Exacto, ya el Preboarding y se consideraría parte de la Experiencia del Empleado/a, pero además puedes (deberías) no terminar el Onboarding en una semana, sino convertirlo en un proceso que se extienda más allá de los primeros 90 días, con ello conseguirás garantizar la plena integración del talento que se incorpora a tu equipo.
- El Pre-boarding: este periodo, a menudo olvidado, es clave para generar entusiasmo. Por ejemplo, puedes enviar un correo electrónico de bienvenida con información útil, presentar el horario de las primeras semanas de formación, presentar a la persona que será su mentor o mentora, en definitiva, prepara el terreno para que antes de entrar a tu compañía, ya se sienta parte del equipo.
- El plan a 90 días: estructura un programa de formación completo y progresivo. Proporciona las herramientas, los procesos y guía a tus lideres hacia la cultura del feedback de forma gradual. Esto no solo da seguridad al nuevo talento, sino que también te permite hacer un seguimiento de su progreso, corregir el rumbo a tiempo y mejorar el proceso para las siguientes incorporaciones.
Acogida en la entrevista: ¿También Pre-onboarding?
Nos alegra que nos hagas esa pregunta. A veces las entrevistas se toman como algo casi rutinario, sin darle importancia a los detalles y al propio recibimiento de las personas candidatas, cuando en realidad el proceso de selección es el momento perfecto para demostrar una buena acogida y empezar a presentar el ADN y los valores de tu organización.
La entrevista puede ser la primera fase del proceso de acogida. Ve más allá de las preguntas técnicas y aprovecha para demostrar, con ejemplos concretos, la cultura, los valores y el impacto de la empresa. Utiliza la entrevista no solo para evaluar al perfil candidato, sino para que él te evalúe a ti. Al compartir la historia y el propósito de la organización, creas una conexión emocional inicial que es clave para la fidelización del talento.
Piénsalo de este modo: no tiene sentido que desde el departamento Comercial hagáis unas acogidas maravillosas a vuestros clientes potenciales, y no pensemos que el talento que viene a entrevista, son empleados y empleadas potenciales. Además, puede que la persona que entrevistes no acabe entrando a la empresa, estamos de acuerdo, pero la imagen que tendrá de su acogida en la entrevista será positiva, por lo que seguirá siendo un perfil candidato potencial e incluso recomendará tu empresa a sus contactos.
Ponte en su lugar, ¿qué preferirías, “regalo guay” o conexión genuina?
Ya se ha convertido en un clásico que en los Onboarding recibas un Pack de Bienvenida, no diremos que no se trata de un detalle muy agradable para el primer día, lo es. Pero que ello no te despiste del foco principal: el verdadero valor del Onboarding se construye sobre la conexión humana.
Un Onboarding eficiente y que conecta prioriza el tiempo de calidad, la cercanía y el apoyo del equipo.
- Mentoría estratégica: asigna un mentor o mentora, no solo para que guíe a la persona que se incorpora en su trabajo operativo, en sus funciones, sino para que el rol mentor/a sea un auténtico rol de embajador de la cultura de la empresa y facilite la integración en todos los niveles.
- Priorización la conexión humana: fomenta un ambiente de apoyo de todas las personas de la organización, no solo su persona mentora. Un café con su líder, una conversación informal con compañeros y compañeras de otro departamento o la simple calidez de una sonrisa sincera tienen mucho más impacto que cualquier regalo.
- Cultura del feedback: establece un sistema de feedback, inicial, claro y constante en el tiempo. Esto hace que el nuevo empleado o empleada sienta que se le apoya y valora en todo momento. Además, te contamos un secreto, esto te dará datos valiosos para mejorar el proceso continuamente, e incluso para mantener las habilidades de liderazgo de tu equipo al día.
- El regalo más valioso es el tiempo: en lugar de centrarte en ser la “empresa más guay» por un obsequio, invierte en tiempo de calidad. Asegúrate de que el mentor o mentora y su equipo en general tengan el tiempo y la disposición para guiar al nuevo talento, responder sus dudas y presentarlo al resto de la compañía. Esta inversión en tiempo es lo que realmente crea una conexión y un sentimiento de apoyo duradero.
Piénsalo de este modo: estás regalando a una persona que acaba de entrar a la empresa un Kit de Bienvenida de regalos corporativos, con la marca de tu empresa por todas partes… ¿no deberías hacer porque vaya sintiéndose como parte de la marca para que valore de verdad esos regalos?
Cultura del feedback: apoyo y crecimiento continuo
Si, lo sabemos, abres un post al azar de Linking Talent y siempre lo mismo, el feedback. ¿Será que es importante en la Gestión de Personas, no?
Establecer un sistema de feedback desde el principio es una de tus inversiones más inteligentes. Te permite evaluar el progreso, ofrecer orientación personalizada y conseguir información para mejorar futuros procedimientos de onboarding.
- Evaluación continua: Realiza revisiones periódicas (por ejemplo, a los 30, 60 y 90 días) para juntarte con la persona que se ha incorporado recientemente a tu empresa, evaluar el Onboarding, la adaptación, el desempeño, el liderazgo, dar orientación…
- Comunicación de fortalezas y corrección de desviaciones: motiva al nuevo talento comunicando sus puntos fuertes, celebrando sus logros y, por supuesto también, compartiendo lo que debe cambiar o mejorar. No seamos una empresa que no dice lo que hace alguien mal y se lo comunica ya cuando se le cesa, sin oportunidad ya de mejorar.
De la intuición a los datos: mide el ROI de tu Onboarding
A ver si con esto te terminamos de convencer, el Onboarding puede basarse en métricas y datos, no en suposiciones.
Puedes introducir métricas como:
- El tiempo de adaptación a la productividad.
- El índice de satisfacción del empleado/a.
- La rotación de personal (en un periodo concreto, por ejemplo el primer año).
- O el tiempo medio hasta el Primer Logro
Esto te permitirá optimizar tu estrategia y demostrar el retorno de la inversión de un buen Onboarding.
Conclusión: el Onboarding como ventaja competitiva
Un Onboarding eficiente, estratégico y humano es mucho más que un trámite o un pack de bienvenida; puede ser tu principal ventaja competitiva para atraer y fidelizar al mejor talento. Invertir en una Experiencia de Bienvenida memorable es invertir en el futuro de tu empresa, en tu equipo, en tu talento.
En Linking Talent, podemos ayudarte a:
- Potenciar tu Marca Empleadora (Employer Branding).
- Seleccionar al mejor talento, ese que se alinea con los valores de tu compañía, no solo con las necesidades operativas y estratégicas.
- Diseñar e implementar procesos de Onboarding que transformarán la experiencia de tus nuevos empleados y empleadas, y fidelizarán a tu equipo desde el primer día.
- Analizar, evaluar y optimizar tu EX (Experiencia del Empleado y Empleada) o incluso sobre toda la Gestión del Talento de tu organización.
- Establecer contigo nuevas políticas, procedimientos, procesos o estudios de métricas y datos, esos que impulsan tu principal ventaja competitiva: tu equipo
- Y mucho más…
¡Contacta ya con Linking Talent, sin compromiso! Crearemos experiencias que dejen un impacto duradero en tu talento.
