El escenario retributivo en Europa da su giro más definitivo. La Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE) 2023/970 introduce obligaciones que impactan directamente tanto en la estrategia de negocio como en la Gestión de Personas.
Es la oportunidad de que cambiemos el chip, y dejamos de verlo como un simple trámite burocrático, y pongamos el foco en que sea la oportunidad perfecta para profesionalizar la política retributiva de tu organización.
Sí, ha llegado el 7 de junio de 2026, esa fecha que fijaba la normativa y que desde los departamentos de RRHH veíamos tan alejada en el calendario hace unos meses, ¡ya está aquí! ¿Está tu empresa preparada? Desglosamos las implicaciones reales, los plazos clave y las soluciones más ágiles para actualizarte sin perder competitividad, cero dramas.
El derecho a saber, la evolución normativa y el 5%
Con la entrada en vigor completa de la Directiva Europea, los derechos individuales de información se amplían sustancialmente.
Esta normativa europea complementa lo que ya venía exigiendo el Real Decreto 902/2020, basado en el Registro Retributivo y las Auditorías Salariales, por lo que no se trata de un cambio aislado y repentino, sino más bien podría denominarse una evolución hacia este punto.
Importantísimo: la normativa fija en el 5% el umbral de la brecha salarial a justificar neutra y objetivamente.
¿Necesitas las cosas claras? Estas son las obligaciones de Transparencia Salarial según el tamaño de tu plantilla
La normativa no hace excepciones, afecta a todas las organizaciones, aunque como ves en el cuadro resumen, el nivel de exigencia se adapta al volumen de la plantilla del siguiente modo:
Empresas de cualquier tamaño
- Disponer de Registro Retributivo desglosado, transparente y actualizado anualmente, con salarios, complementos y percepciones desglosadas por sexo y categoría profesional.
- Justificar mediante criterios totalmente objetivos cualquier diferencia salarial entre puestos de igual valor.
- Informar con claridad del salario inicial (o banda salarial) en el anuncio de empleo o antes de la entrevista (basada en criterios objetivos y neutros respecto a género).
- Prohibido preguntar a los perfiles candidatos por su historial salarial anterior.
Organizaciones a partir de 50 personas en plantilla
- Cumplimiento estricto de todas las obligaciones citadas en «Empresas de cualquier tamaño».
- Realización de una Auditoría Retributiva vinculada de forma directa al Plan de Igualdad y basada en las VPT (Valoraciones de Puestos de Trabajo).
- Se establecerán planes de acción para corregir brechas salariales.
Compañías de 100 a 149 personas en plantilla
- Cumplimiento estricto de todas las obligaciones citadas en «Organizaciones a partir de 50 personas en plantilla».
- Presentar informe formal de brecha retributiva con fecha límite 7 de junio de 2031, y cada 3 años.
Empresas de 150 a 249 personas en plantilla
- Cumplimiento estricto de todas las obligaciones citadas en «Organizaciones a partir de 50 personas en plantilla».
- Presentar informe formal de brecha retributiva con fecha límite 7 de junio de 2027, y cada 3 años.
Plantillas de más de 250 personas
- Cumplimiento estricto de todas las obligaciones citadas en «Organizaciones a partir de 50 personas en plantilla».
- Presentar informe formal de brecha retributiva con fecha límite 7 de junio de 2027, y cada año.
Respuestas rápidas a esas dudas que te dan dolor de cabeza (FAQs)
¿Hay que publicar el salario exacto en las ofertas de empleo?
No es obligatorio poner la cifra exacta en el anuncio de empleo. Lo que exige la ley es informar del salario inicial o de la horquilla salarial en el anuncio de empleo o antes de la entrevista. Pasaremos por lo tanto a fijar retribuciones iniciales fijas o bandas realistas (por ejemplo: «39.000€ – 42.000€ brutos anuales») y desterrar por fin conceptos ambiguos y obsoletos como «salario según valía».
Si dos personas con el mismo puesto cobran distinto, ¿estamos fuera de la ley?
No, siempre que esa diferencia se sostenga sobre factores puramente objetivos, neutros y libres de sesgo de género. La normativa permite abonar retribuciones distintas si se justifican por las competencias, el rendimiento, la experiencia demostrable, el nivel de responsabilidad, la formación técnica o las condiciones de trabajo.
Consejo: apóyate si puedes en las VPT.
¿Qué ocurre si un empleado o una empleada solicita conocer los salarios de su área?
Tiene pleno derecho a recibir la información desglosada por sexo y en forma de promedios o medias de su categoría profesional. Nunca se revelará el sueldo nominal de un compañero o compañera con nombres y apellidos para proteger la privacidad. La empresa debe contar con un canal interno que responda a esto en un plazo máximo de dos meses.
De la Obligación Legal a la Ventaja Competitiva: 3 Soluciones de Negocio
Cumplir con la ley es obligatorio; aprovechar el proceso para potenciar tu marca empleadora es una decisión puramente estratégica. Te ayudamos a resolver los principales puntos de fricción mediante tres líneas de acción:
1. Valoración Objetiva de Puestos (VPT)
Si tu empresa ha crecido rápido y las decisiones salariales históricas se han basado en negociaciones individuales e intuitivas, necesitas un marco de referencia sólido. Desarrollaremos descripciones de puestos de trabajo (DPT) fuertes, con factores y subfactores de valoración para blindar cada valía y cada retribución.
2. Diseño de Políticas Salariales con Bandas a medida
Creamos estructuras retributivas claras, lógicas y equitativas. Definimos tramos salariales por categorías y vinculamos la progresión o los incentivos variables a hitos medibles. Esto aporta certidumbre al equipo y dota a cada manager de herramientas reales para argumentar decisiones salariales con base en hechos, no en percepciones.
3. Impulso a la Propuesta de Valor al Empleado (EVP)
La transparencia es el mejor imán para el talento de calidad. Te ayudamos a equilibrar tus bandas salariales respecto al mercado y a potenciar el salario emocional y los beneficios corporativos, transformando una imposición legislativa en una palanca de fidelización y confianza.
¿Está tu estructura lista para liderar la era de la transparencia?
En Linking Talent te acompañamos en cada paso de esta transición. Evaluamos el estado real de tu organización y diseñamos políticas salariales eficientes que garantizan el cumplimiento legal mientras potencian la equidad y la rentabilidad de tu negocio.
Gracias a nuestra metodología ECG (Escuchar, Comprender, Generar) analizamos las necesidades de tus personas clave, nos alineamos con tus objetivos de negocio y activamos mejoras con un impacto organizativo inmediato.
