En pleno 2026, la transparencia retributiva ha dejado de ser una tendencia para convertirse en el pilar central de la estrategia de personas. Sin embargo, la complejidad normativa sigue generando dudas en muchas organizaciones que confunden dos conceptos críticos: Auditoría Salarial y Registro Retributivo.
¿Son lo mismo? ¿Qué empresas están obligadas a cada uno este año? En esta guía definitiva, despejamos todas tus dudas para que tu organización no solo cumpla con la legalidad vigente, sino que utilice esta información para fortalecer su cultura y competitividad.
¿Qué es el Registro Retributivo y por qué lo necesitan todas las empresas en 2026?
El Registro Retributivo es un documento de obligado cumplimiento para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Desde una PYME con una única persona trabajadora hasta una gran corporación, todas deben disponer de él. Su objetivo principal es garantizar la transparencia y detectar posibles desigualdades salariales entre hombres y mujeres de forma anual.
Este documento debe incluir los valores medios (promedios) y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Es crucial que los datos estén desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor (Valoración de Puestos de Trabajo, de los que hablaremos más adelante).
Clave estratégica 2026: El registro debe estar actualizado cada año natural y debe ser accesible tanto para la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) como para la Inspección de Trabajo.
La Auditoría Salarial: el paso obligatorio para empresas con Plan de Igualdad
A diferencia del Registro, la Auditoría Salarial es una obligación específica vinculada a la existencia de un Plan de Igualdad. Esto afecta a todas las compañías con 50 o más personas en plantilla, o a empresas que sin cumplir este requisito, deciden voluntariamente realizar el Plan de Igualdad.
La Auditoría es un proceso mucho más profundo y analítico. No se limita a mostrar «qué» se paga, sino que profundiza en el «porqué». Requiere una Valoración de Puestos de Trabajo técnica y exhaustiva para asegurar que la estructura salarial es transversal y está libre de cualquier sesgo de género, evaluando factores objetivos como la formación, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.
| Característica | Registro Retributivo | Auditoría Salarial |
|---|---|---|
| Obligatoriedad | Todas las empresas (1 o más personas trabajadoras) | Empresas con Plan de Igualdad (50 o más personas trabajadoras) |
| Alcance | Estadístico (promedios y medianas) | Diagnóstico profundo y Valoración de Puestos de Trabajo |
| Periodicidad | Anual (cada año natural) | Vinculada a la vigencia del Plan (máximo de 4 años) |
| Finalidad | Transparencia inmediata | Plan de acción para corregir brechas |
Brecha Salarial en 2026: los dos umbrales críticos (25% y 5%)
Para cumplir con la legislación actual, las empresas deben monitorizar dos límites fundamentales de brecha salarial que conviven tras la transposición de la Directiva (UE) 2023/970:
1. Brecha salarial del 25% (RD 902/2020)
Según la normativa española, si el promedio de las retribuciones muestra una brecha salarial del 25% o más entre hombres y mujeres, la empresa debe incluir en el Registro Retributivo una justificación objetiva que demuestre que dicha diferencia no responde a una discriminación por razón de sexo. Este umbral sigue siendo la referencia principal para la Inspección de Trabajo en el marco nacional.
2. Brecha salarial del 5% y la Evaluación Conjunta (Directiva UE)
Con la plena vigencia de la Directiva Europea este 2026 (a partir del 7 de junio), el listón se vuelve mucho más exigente. Si se detecta una brecha salarial de al menos el 5% en cualquier categoría que no esté justificada con criterios neutros, y esta no se corrige en un plazo de seis meses, la empresa está obligada a realizar una «Evaluación Conjunta de Retribuciones». Este proceso implica obligatoriamente la participación de la representación de las personas trabajadoras y medidas correctoras inmediatas.
Esta convivencia normativa sitúa a las PYMES en un escenario de tolerancia cero donde cualquier desviación de la brecha salarial debe estar técnica y jurídicamente respaldada.
Nuevas obligaciones de transparencia para 2026
La transposición de la directiva trae consigo cambios que afectan al día a día de RRHH:
- Información previa al empleo: las empresas deben facilitar información sobre el nivel retributivo inicial o su banda salarial en las ofertas de empleo. Se acabó el «salario a convenir» sin referencias.
- Derecho de información: cualquier trabajador y trabajadora tiene derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para empleados y empleadas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
¿Por qué es vital distinguir ambos conceptos este año?
En 2026, la seguridad jurídica es innegociable. Confundir estos términos puede acarrear sanciones de hasta 225.000€. Pero el riesgo no es solo financiero: una Auditoría Salarial deficiente puede invalidar por completo tu Plan de Igualdad, bloqueando el acceso a licitaciones públicas y subvenciones estratégicas.
En Linking Talent, ayudamos a las empresas a navegar esta transición mediante:
- Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) por Competencias: transformamos este trámite legal en una herramienta de gestión de alto nivel. Definimos una estructura basada en competencias reales y medibles. Pero vamos más allá, podrá ser la Hoja de Ruta para Evaluaciones de Desempeño, Formación o Promoción Interna.
- Gestión Experta de Auditorías Retributivas: te acompañamos en la vertiente técnica y el control de datos. No lo hacemos desde la frialdad de los números, sino con la cercanía y transparencia de una empresa socia que se adapta a tu cultura y empatiza con la realidad diaria de tu compañía.
- Planes de Igualdad 360º: desde el asesoramiento inicial hasta la creación y gestión total del Diagnóstico, Auditoría y Plan de Acción. Tanto si empiezas de cero como si necesitas renovar planes anteriores, nos encargamos de la operativa al completo.
- Cumplimiento de las Medidas del Plan de Igualdad: te acompañamos en el control de las medidas, te aconsejamos de cara a las reuniones de seguimiento y en el registro de resultados para que el Plan de Igualdad cumpla escrupulosamente con la normativa, además de garantizar su éxito e impacto real en tu compañía.
