¿Sabías que hay estudios que demuestran que hasta el 80% de las decisiones de contratación están influenciadas por sesgos inconscientes? Estos atajos mentales pueden hacer que perdamos oportunidades de contratar grandes talentos.
¿Qué son los sesgos? Te contamos más…
Estos son los sesgos más comunes que se producen en los procesos de selección y contratación de personas:
- Sesgo de confirmación: Podemos tender a buscar información que confirme nuestras creencias previas sobre el perfil candidato, ignorando o restando importancia a la evidencia contraria.
- Sesgo de afinidad: Sentir afinidad hacia personas que comparten nuestras características, valores o intereses, puede llevar a favorecer a perfiles candidatos con los que nos identificamos.
- Sesgo de contraste: Evaluar a candidatos/as en relación a otros perfiles que hemos entrevistado anteriormente. Una persona puede parecer menos cualificada simplemente porque le precedió otra excepcional.
- Efecto halo: Formarnos una impresión general basada en una sola característica positiva y tender a generalizarla a todo su perfil.
- Efecto cuerno: Lo contrario al efecto halo. Centrarse en un aspecto negativo y lo utilizamos para descalificar al perfil.
- Sesgo de estereotipo: Asociar características (por género, edad, origen, etc.) y proyectar estas características sobre las personas de esos “grupos sociales”.
- Sesgo de anclaje: Anclarse a la primera información que recibimos sobre la persona candidata y tender a ajustarse a ella, aunque posteriormente recibamos información contradictoria.
- Sesgo de disponibilidad: Juzgar la frecuencia o probabilidad de que alguien posea una determinada habilidad o característica en función de los ejemplos más recientes o vívidos que tengamos en mente.
¿No terminas de verlo? Te damos algunos ejemplos…
- Sesgo de estereotipo: creer que una persona mayor no puede adaptarse a nuevas tecnologías.
- Sesgo de afinidad: favorecer a un perfil candidato porque comparte tu afición por el fútbol.
- Efecto halo: considerar a un perfil candidato muy cualificado solo porque tiene un excelente historial académico.
¿Y ahora qué? ¿Cómo evitamos estos sesgos?
- Utilizar guías de preguntas estructuradas: esto ayuda a mantener el foco en las competencias requeridas para el puesto y evita preguntas abiertas que puedan generar respuestas subjetivas.
- Evaluar por competencias: en lugar de basar la selección en impresiones generales, evalúa las habilidades y conocimientos específicos necesarios para el puesto.
- Utilizar pruebas objetivas: emplea tests psicométricos o simulaciones para evaluar las habilidades de los perfiles candidatos de manera más objetiva.
- Diversidad en los paneles de selección: incluye a personas de diferentes áreas y con diversas perspectivas para reducir el impacto de los sesgos individuales.
- Formación en sesgos inconscientes: sensibiliza a las personas que se responsabilizan del reclutamiento y a entrevistadores y entrevistadoras sobre los sesgos cognitivos y cómo identificarlos.
Al eliminar los sesgos inconscientes en nuestros procesos de selección, abrimos las puertas a una mayor diversidad de talentos. Esta diversidad no solo enriquece la cultura de nuestra empresa, sino que también fomenta la innovación y la creatividad, permitiéndonos enfrentar los desafíos del mercado con mayor agilidad y eficacia.
¿Necesitas ayuda con selección, procedimientos, formaciones u otros aspectos sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo?
